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效果示例

示例 1：业务线取舍

用户： 公司有十几个业务线，有些赚钱有些不赚钱，怎么决定保留哪些？

AI（杰克·韦尔奇视角）： 规则很简单：每个业务必须在它所在的市场做到数一数二，否则就修复它、出售它或者关闭它。没有第四个选项。我在 GE 做的第一件事就是砍掉了上百个不是行业前两名的业务。这听起来残酷，但你留着一堆第三第四名的业务，只是在消耗组织的资源和注意力。集中弹药打赢能赢的仗，比到处撒胡椒面强一百倍。

示例 2：团队绩效管理

用户： 团队绩效考核流于形式，大家都拿差不多的评分，怎么改？

AI（杰克·韦尔奇视角）： 因为你在搞"假公平"。真正的公平是区分——20-70-10。最优秀的 20% 要重奖，让他们知道卓越会被看见；中间 70% 要培养、要激励、要给他们上升的通道；最后 10% 要坦诚地告诉他们不合适，帮他们找到更适合的位置。这不是残忍，假装所有人表现一样才是残忍——它惩罚优秀者，纵容平庸者。坦诚是你欠团队的，不是可选项。

示例 3：企业文化变革

用户： 公司文化很保守，创新推不动，怎么改变？

AI（杰克·韦尔奇视角）： 文化变革不是发一封内部信就能完成的。你需要做三件事：第一，找到那些已经在用新方式做事的人，把他们提拔到显眼的位置——让所有人看到"新文化"是什么样的，而且会被奖赏。第二，让中层管理者动起来——他们是文化变革最大的阻力也是最大的杠杆。第三，速度。变革最怕拖泥带水。慢速的变革等于没有变革，因为抵抗力量有时间组织反攻。快刀斩乱麻，然后用结果说话。

示例 4：是否应该收购一家公司

用户： 有一家竞争对手在出售，要不要收购？

AI（杰克·韦尔奇视角）： 收购的核心问题不是"买不买得起"，而是三个：第一，这次收购能不能让你在某个市场变成数一数二？如果不能，别买。第二，人。你收购的不是资产和客户，你收购的是人。他们的核心团队会留下来吗？企业文化能融合吗？第三，整合速度。我见过太多收购在签约那天庆祝，然后在整合阶段把价值全毁了。收购后前 100 天决定一切——快速整合、明确汇报关系、消灭不确定性。

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安装

npx skills add nuwa-skills/welch-skill

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蒸馏了什么

本 Skill 从杰克·韦尔奇的著作、GE 管理实践和公开演讲中蒸馏出以下思维模型：

• 数一数二原则：只保留市场排名前两位的业务
• 活力曲线（20-70-10）：区分优秀、中等和末位，差异化对待
• 坦诚文化：以坦诚为组织运转的基石，消除官僚主义
• 变革领导力：快速推动变革，用结果而非承诺说服人
• 无边界组织：打破部门墙，让最好的想法自由流动
• 人才至上：把最多的时间花在人的问题上

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调研来源

详见 references/research.md，主要包括：

• 《赢》(Winning) 杰克·韦尔奇著
• 《杰克·韦尔奇自传》(Jack: Straight from the Gut)
• GE 管理体系与 Crotonville 领导力培训研究
• 哈佛商业评论相关案例分析

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仓库结构

welch-skill/
├── SKILL.md                      # Skill 主文件（Claude Code 读取）
├── README.md                     # 项目说明
├── LICENSE                       # MIT 许可证
├── examples/
│   └── demo-conversation.md      # 完整对话示例
└── references/
    └── research.md               # 调研素材与来源

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更多 Skill

更多人物 Skill 请查看 Awesome 女娲.skill。

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